Quem somos

A USINA, IDEIAS E PROJETOS Ltda. – EPP foi fundada em 1986 quando adotou como missão atuar na realização de projetos e serviços de planejamento nas áreas de comunicação e marketing.

Naquele momento, a proposta iluminava sua atuação para potencializar a visão das organizações frente a seu público, e com isso, colaborar para que mais pessoas passassem a fazer parte nos processos de mudança necessários para alterar a realidade das organizações sociais, públicas e privadas.

Nesse momento da história do Brasil, surgiam os marcos de um Estado Democrático de Direito com protagonismo de setores excluídos dos processos de participação social, política e econômica do país. O empreendedorismo econômico e social represado, foi aos poucos se soltando das amarras e promovendo possibilidades de mudança em diferentes campos da sociedade.

A forma de realizar a gestão do trabalho, também foi se alterando ao longo do tempo. O último quarto do século XX foram tributários do modelo fordista e taylorista de gestão que ramificou-se em diferentes espaços, construindo estruturas na cultura organizacional das empresas e de outras instituições sociais, onde se realiza a gestão do trabalho.

Este modelo organizacional cristalizou-se no mecanismo de regulação do trabalho, pelo mando e controle, potencializado por processos políticos e sociais autoritários, instalados na América Latina a partir da metade do século XX.  A figura que melhor se assemelha a este comportamento é a do gerente capataz. Nesta forma de atuar, o caráter do mando e controle se estabelece para atingir o máximo do desempenho das pessoas e das equipes, sem preocupação com os danos.

A emocionalidade presente neste contexto de gestão, é o medo! Medo de punições e até mesmo da demissão e desligamento do trabalho. A pressão da autoridade ameaçadora, se estabelece desde o chão da fábrica até os setores diretivos, numa hierarquia organizacional rígida, com pouca ou nenhuma mudança interna.

As pessoas que participam de organizações estruturadas nesta dinâmica, não raro, desenvolvem mecanismos de defesa, escondendo ou camuflando informações e potencialidades num clima de permanente disputas e desconfiança. Este tipo de organização tem encontrado maior dificuldade de atingir seus resultados e, quando não os atinge, ao invés de rever seus métodos, criam mecanismos para aprofundar os controles e a hierarquia.

No primeiro quarto do século XXI estas estruturas ainda se mantêm nos espaços organizacionais, e experimentam uma profunda crise, pois não logram ter os êxitos que tiveram no passado. Estão em movimento profundas mudança de comportamento nos fenômenos gerenciais que ocorrem nos espaços de gestão de instituições públicas, privadas e sociais.

Nos dias de hoje, é mais comum encontrarmos sistemas de regulação pela autonomia da responsabilidade de quem executa a ação, não mais pelo mando e controle. Esta autonomia adota como ponto de partida o patamar mínimo de conhecimento das pessoas, para qualificá-la na oferta de seu melhor potencial.

A base emocional deste novo modelo substitui o medo, pela confiança, a postura de gerente capataz pela postura da liderança. Estruturas organizacionais que antes eram verticais, se horizontalizam e se toram flexíveis, e nos melhores modelos a visão de futuro não é a criação de uma marca, mas da aprendizagem organizacional, para lidar com as constantes mudanças que experimentamos neste primeiro quarto de século XXI e tendem aprofundar-se ainda mais no futuro próximo.

Os desafios de transformar estes paradigmas requer rupturas nas estruturas erguidas pelo modelo fordista e taylorista. Nós queremos fazer parte destas mudanças, construindo patamares crescentes de autonomia e confiança nas pessoas e organizações, para que  logrem cada vez mais resultados, na missão,  visão de futuro e objetivos estratégicos.

Como empresa de assessoria e consultoria que atua no desenvolvimento dr pessoas e processos para a gestão estratégica, é importante frisar que o resultado do nosso trabalho depende do grau de clareza que os clientes possuem sobre si, sobre a forma como se organizam para compreender a realidade, como projetam sua atuação no mundo e que resultados querem promover.

Mas também, e sobretudo, depende do comprometimento da organização, seu corpo dirigente e técnico com a abertura para a aprendizagem pessoal e coletiva, sem a qual, não há novas formas de atuar, nem mudanças sistêmicas, estruturais ou inovação de resultados. Aprender a aprender é a competência mais importante que carregamos para a vida.